Вспоминается мне один человек, привлекательный, умный, способный. Отлично знал живопись, сам неплохо рисовал, изящно и легко выражал свои мысли. В коллективе, что называется, пользовался авторитетом.
И вот его назначили заместителем директора музея. То есть: хозяйственные заботы, организационные проблемы, материальная ответственность. Это для него-то, который всегда говорил о деньгах: «Тратишь их, тратишь, а они всё равно остаются, проклятые…».
Не пугайтесь, денег казённых он не растратил, музейные ценности не промотал. Но завалил, тем не менее, работу основательно.
Хотели уволить моего товарища, но оставили методистом, понизив в должности. Теперь всё по-другому. Человек оказался на своём месте. Его эрудиция и красноречие тут просто необходимы. А доля легкомыслия и милая рассеянность придают ему какое-то, я бы сказал, обаяние. Постепенно и авторитет восстановился…
От этого рядового житейского случая хочу перейти к важной проблеме. Оптимальная расстановка кадров, эффективное их использование — этим занимаются сейчас многие наши социологи.
Как всесторонне и полно оценить деловые, нравственные, идейные качества работника? Как выявить его персональный вклад в общее дело? Как найти ему самое достойное применение?
Например, рабочий у станка. С ним попроще. Плоды его деятельности выражаются в конкретных осязаемых измерениях: тоннах, метрах, рублях.
С руководителями производства много сложнее. В самом деле, каковы единицы измерения организаторских способностей, авторитета, технического и научного кругозора, и тем более — сердечности, душевной стойкости, моральной чистоты?..
Тема кандидатской диссертации молодого конструктора Владимира Тарасова — «Управление социальной организацией». Она включает многие аспекты: расстановку кадров, делегирование прав, формирование организационных структур… И так далее. Средство же обработки и упорядочения добытых сведений – точные и беспристрастные электронно-вычислительные машины. То есть, исследование ведётся на стыке социологии и кибернетики…
Область эта неисследованная и весьма актуальная. Например, делегирование прав и авторитетов. То есть, установление меры твоих прав и твоей ответственности.
— Вот смотри, — объясняет Тарасов, — есть конструкторское бюро. Во главе стоит начальник. Ему подчиняется группа людей. Если начальник всё решает сам в форме категорических приказов, у подчинённых атрофируется чувство ответственности: за них думает начальник. Они не ощущают своих деловых и творческих прав. Люди не проявляют инициативы — всё решает шеф. Такой коллектив нежизнеспособен. Или противоположная ситуация. Во главе конструкторского бюро «сверхдемократ», сугубо творческая личность без организационной, руководящей жилки. Он ничего не решает. Но в этом случае шеф лишен возможности контролировать подчинённых, направлять их деятельность. Наступает произвол, анархия.
Определить меру доверия руководителя к подчинённым, соотношение прав и обязанностей – чрезвычайно важная задача. Масштабы прав и обязанностей должны совпадать. «Это моя работа, и я за неё отвечаю. Я отвечаю за тот участок, у меня есть права и возможности строить здесь работу по своему усмотрению…».
Помимо материальных резервов, в нашем хозяйстве имеются значительные психологические, нравственные резервы. Их выявление, почти не требующее коммерческих затрат, дело социологов.
— Есть такая отрасль этой науки, - рассказывает Тарасов, — социометрия. Интереснейшая отрасль. Изучает взаимоотношения между людьми. Что же выясняется? Если в математике от перестановки мест слагаемых результат остаётся неизменным, то в социометрии — иначе. Представьте себе, работают вместе три человека, три неплохих специалиста: А, В и С. Между ними складываются какие-то человеческие отношения. И не всегда идеальные. Скажем, А насвистывает за работой, В это немного раздражает, зато В много курит, а С не переносит табачного дыма. А этого явно не одобряет. А что, если разъединить этих людей? Сделать некоторую перестановку. Посадить, например, щеголя С в комнату к двум молодым ребятам, у которых галстуки не менее шикарные. И так далее. Статистика говорит о том, что производительность в таких случаях резко возрастёт…
Множество вопросов решает социология. Инженер, руководитель производства… Как важно, чтобы он по достоинству занимал своё место. На заводах и фабриках систематические проводится аттестация — оценка деловых и морально-политических качеств. Как это делается? Начальник составляет характеристику на подчинённого. Аттестационная комиссия, пользуясь этим документом, выносит своё решение. Как правило, оно выглядит справедливым. Как правило…
Но ведь полной объективности начальнику достигнуть трудно. Ведь он тоже человек, подвластный личным симпатиям и антипатиям, руководствующийся ими без злого умысла, невольно. То есть, допустим, один шеф больше всего ценит в подчинённом исполнительность, другой – энтузиазм, талант, светлый ум, третий — прочность моральный устоев. И так далее. Так он и выделяет соответственно эти качества, чуточку пренебрегая другими, не менее ценными. Всеобъемлюще охарактеризовать человека нелегко…
В Таллине на улице Маакри помещается Эстонский филиал Всесоюзного государственного проектно-технологического института ЦСУ СССР. Молодой учёный и конструктор Владимир Тарасов разработал здесь оригинальный метод аттестации. В чём суть этого метода?
Перед нами «Словарь деловых характеристик». В нём 40 пунктов, отражающих то или иное качество работника: научный кругозор, работоспособность, независимость суждений… В каждом пункте шесть фраз, выражающих степень этого качества. От «Весьма инициативен. Может в отдельных случаях проявить инициативу» вплоть до: «Полностью аморфен, совершенно лишен инициативы».
Шесть так называемых экспертов, прекрасно знающих аттестуемого, выбирают в каждом пункте фразу, наиболее полно его характеризующую. То есть, каждый из шести экспертов выносит на специальный тиражированный бланк 40 знаков числового шифра. В результате у нас оказывается 240 (40х6) фраз, характеризующих данного товарища. ЭВМ, беспристрастная объективная машина, фильтрует идентичные признаки и буквально в пять минут «выдаёт» лаконичный деловой портрет аттестуемого.
Метод оперативен и прост. Грубые ошибки исключены, машина их автоматически корректирует. Установлена высокая мера опознаваемости аттестуемых по их деловым портретам.
Кстати сказать, Владимир Тарасов бесстрашно испытал новый метод на себе и своих помощниках.
Метод Тарасова с успехом применён в ходе аттестации работников Министерства автомобильного транспорта и шоссейных дорог ЭССР, а также на Таллиннском машиностроительном заводе.
— Мы исходим из того, — говорит Владимир Тарасов, — что каждый может работать вдохновенно. Если он на своём месте.
И вот его назначили заместителем директора музея. То есть: хозяйственные заботы, организационные проблемы, материальная ответственность. Это для него-то, который всегда говорил о деньгах: «Тратишь их, тратишь, а они всё равно остаются, проклятые…».
Не пугайтесь, денег казённых он не растратил, музейные ценности не промотал. Но завалил, тем не менее, работу основательно.
Хотели уволить моего товарища, но оставили методистом, понизив в должности. Теперь всё по-другому. Человек оказался на своём месте. Его эрудиция и красноречие тут просто необходимы. А доля легкомыслия и милая рассеянность придают ему какое-то, я бы сказал, обаяние. Постепенно и авторитет восстановился…
От этого рядового житейского случая хочу перейти к важной проблеме. Оптимальная расстановка кадров, эффективное их использование — этим занимаются сейчас многие наши социологи.
Как всесторонне и полно оценить деловые, нравственные, идейные качества работника? Как выявить его персональный вклад в общее дело? Как найти ему самое достойное применение?
Например, рабочий у станка. С ним попроще. Плоды его деятельности выражаются в конкретных осязаемых измерениях: тоннах, метрах, рублях.
С руководителями производства много сложнее. В самом деле, каковы единицы измерения организаторских способностей, авторитета, технического и научного кругозора, и тем более — сердечности, душевной стойкости, моральной чистоты?..
Тема кандидатской диссертации молодого конструктора Владимира Тарасова — «Управление социальной организацией». Она включает многие аспекты: расстановку кадров, делегирование прав, формирование организационных структур… И так далее. Средство же обработки и упорядочения добытых сведений – точные и беспристрастные электронно-вычислительные машины. То есть, исследование ведётся на стыке социологии и кибернетики…
Область эта неисследованная и весьма актуальная. Например, делегирование прав и авторитетов. То есть, установление меры твоих прав и твоей ответственности.
— Вот смотри, — объясняет Тарасов, — есть конструкторское бюро. Во главе стоит начальник. Ему подчиняется группа людей. Если начальник всё решает сам в форме категорических приказов, у подчинённых атрофируется чувство ответственности: за них думает начальник. Они не ощущают своих деловых и творческих прав. Люди не проявляют инициативы — всё решает шеф. Такой коллектив нежизнеспособен. Или противоположная ситуация. Во главе конструкторского бюро «сверхдемократ», сугубо творческая личность без организационной, руководящей жилки. Он ничего не решает. Но в этом случае шеф лишен возможности контролировать подчинённых, направлять их деятельность. Наступает произвол, анархия.
Определить меру доверия руководителя к подчинённым, соотношение прав и обязанностей – чрезвычайно важная задача. Масштабы прав и обязанностей должны совпадать. «Это моя работа, и я за неё отвечаю. Я отвечаю за тот участок, у меня есть права и возможности строить здесь работу по своему усмотрению…».
Помимо материальных резервов, в нашем хозяйстве имеются значительные психологические, нравственные резервы. Их выявление, почти не требующее коммерческих затрат, дело социологов.
— Есть такая отрасль этой науки, - рассказывает Тарасов, — социометрия. Интереснейшая отрасль. Изучает взаимоотношения между людьми. Что же выясняется? Если в математике от перестановки мест слагаемых результат остаётся неизменным, то в социометрии — иначе. Представьте себе, работают вместе три человека, три неплохих специалиста: А, В и С. Между ними складываются какие-то человеческие отношения. И не всегда идеальные. Скажем, А насвистывает за работой, В это немного раздражает, зато В много курит, а С не переносит табачного дыма. А этого явно не одобряет. А что, если разъединить этих людей? Сделать некоторую перестановку. Посадить, например, щеголя С в комнату к двум молодым ребятам, у которых галстуки не менее шикарные. И так далее. Статистика говорит о том, что производительность в таких случаях резко возрастёт…
Множество вопросов решает социология. Инженер, руководитель производства… Как важно, чтобы он по достоинству занимал своё место. На заводах и фабриках систематические проводится аттестация — оценка деловых и морально-политических качеств. Как это делается? Начальник составляет характеристику на подчинённого. Аттестационная комиссия, пользуясь этим документом, выносит своё решение. Как правило, оно выглядит справедливым. Как правило…
Но ведь полной объективности начальнику достигнуть трудно. Ведь он тоже человек, подвластный личным симпатиям и антипатиям, руководствующийся ими без злого умысла, невольно. То есть, допустим, один шеф больше всего ценит в подчинённом исполнительность, другой – энтузиазм, талант, светлый ум, третий — прочность моральный устоев. И так далее. Так он и выделяет соответственно эти качества, чуточку пренебрегая другими, не менее ценными. Всеобъемлюще охарактеризовать человека нелегко…
В Таллине на улице Маакри помещается Эстонский филиал Всесоюзного государственного проектно-технологического института ЦСУ СССР. Молодой учёный и конструктор Владимир Тарасов разработал здесь оригинальный метод аттестации. В чём суть этого метода?
Перед нами «Словарь деловых характеристик». В нём 40 пунктов, отражающих то или иное качество работника: научный кругозор, работоспособность, независимость суждений… В каждом пункте шесть фраз, выражающих степень этого качества. От «Весьма инициативен. Может в отдельных случаях проявить инициативу» вплоть до: «Полностью аморфен, совершенно лишен инициативы».
Шесть так называемых экспертов, прекрасно знающих аттестуемого, выбирают в каждом пункте фразу, наиболее полно его характеризующую. То есть, каждый из шести экспертов выносит на специальный тиражированный бланк 40 знаков числового шифра. В результате у нас оказывается 240 (40х6) фраз, характеризующих данного товарища. ЭВМ, беспристрастная объективная машина, фильтрует идентичные признаки и буквально в пять минут «выдаёт» лаконичный деловой портрет аттестуемого.
Метод оперативен и прост. Грубые ошибки исключены, машина их автоматически корректирует. Установлена высокая мера опознаваемости аттестуемых по их деловым портретам.
Кстати сказать, Владимир Тарасов бесстрашно испытал новый метод на себе и своих помощниках.
Метод Тарасова с успехом применён в ходе аттестации работников Министерства автомобильного транспорта и шоссейных дорог ЭССР, а также на Таллиннском машиностроительном заводе.
— Мы исходим из того, — говорит Владимир Тарасов, — что каждый может работать вдохновенно. Если он на своём месте.
С. Довлатов
18.02.1975
