В МИНСТРОЕ Эстонской ССР образована школа молодых руководителей. В ней проходят интенсивную подготовку молодые специалисты строительных организаций. Состоялся первый выпуск школы, в организации и способах обучения которой многое не укладывается в привычные рамки.
30 слушателей вместе с инструкторами-менеджерами выехали на восемь суток в кемпинг Вийтна. Там сразу же «поступили на работу» в игровые строительные и снабженческие организации. Управленческий тренинг позволил выявить и назначить их первых руководителей. Началось сооружение домов из строительного конструктора производства фабрики «Салво»…
На первый взгляд, игра. Однако если прослушать магнитную запись планёрки, то, пожалуй, и не догадаться, что речь идёт не о реальном строительстве. Генподрядчик обнаружил ошибки в проектно-сметной документации. Снабженцы ломают голову — материалы поступают нерегулярно. Поскольку имеется и субподрядная организация, возникает проблема передачи фронтов работ. Всё, как в жизни.
Постепенно участники школы на собственном опыте убеждаются, что правильный выбор технологии, подготовка производства, точное и своевременное представление об экономическом положении своего треста СУ или УПТК определяют успех. А успех нужен. Руководители отстающих организаций снимают с должности. Поэтому, кстати, у каждого слушателя есть реальные шансы «сделать карьеры» от мастера до управляющего трестом. Поэтому и не надо агитировать за передовую технологию, организацию производства и экономику.
Причинно-следственные связи в игре предельно обнажены, взаимосвязи ген- и субподрядчиков, поставщиков и получателей, зарплаты и производительности труда, денежного оборота и товарного покрытия видны невооруженным глазом. Сбой в одном месте быстро распространяется. Но если в жизни мы видим лишь часть его пути, то здесь можно проследить его движение в масштабах всего цикла.
В деловой игре быстро крутится петля обратной связи: решение — результат. Именно благодаря этому чрезвычайному сжатию времени достигается эффект обучения реальным управленческим навыкам.
Один игровой час – декада, день – месяц. Зарплата (оклад или премии) в особой валюте – «вийтнах». Вечеров в баре отпускают только за вийтны. Разговоры здесь всё о том же снабжении, о недокомплектовке, ошибках документации, о том, как рационализировать технологию. И утром до начала рабочего дня в игровом зале можно увидеть самых нетерпеливых слушателей. Они пришли пораньше, чтобы опробовать эти самые идеи рационализации.
Есть вакансии и персональные надбавки, значит, присматриваются к «кадрам» соседа: кого бы переманить более высокой зарплатой или должностью. Проводится и аттестация на соответствие занимаемой должности, где разбираются допущенные ошибки, недостатки стиля руководства.
Решаются всерьез вопросы трудовой дисциплины. Если работники организации опаздывают к началу дня или с обеда, её руководителю грозит, как минимум, лишение премии. Зато у него есть право: если надо, то и уволить своего нерадивого сотрудника. Разумеется, с согласия профсоюзной организации. КЗОТ «работает» и здесь, и многие слушатели почувствовали его на практике впервые в игре, не успев с ним познакомиться в жизни.
Лекции слушателям не читают. Исключение — единственная лекция по истории менеджмента, прочитанная заместителем директора Центра управления строительством и комплектацией министерства директором школы молодых руководителей В. Тарасовым. Вместо лекций комментарий и разбор ошибок слушателей: знания по управлению преподносятся исподволь, когда именно в них и возникает конкретная потребность. Кроме того, специальный тренинг: составление деловых писем, разбор и анализ ситуаций, разыгрывание различных ролей, прогнозирование последствий управленческих решений…
Под руководством режиссера-постановщика Государственного русского драматического театра М. Лурье слушатели «учились» ходить, сидеть, здороваться. И здесь узнали о самих себе много нового. Определённые элементы актёрского: если не мастерства, то хотя бы ремесла руководителю необходимы. Так же, как и умение одеваться. Этому были посвящены занятия (деловая игра «Одежда»), которые провели специалисты Минлегпрома ЭССР Т. Савенкова и Т. Добрынина.
Что же успели за восемь суток участники школы? Они увидели себя сами в роли руководителей. Показали себя другим: за время обучения выявились шесть наиболее перспективных руководителей, причём справедливость оценки единодушно признавалась как инструкторами, так и слушателями. Они узнавали кое-что об управлении, но что гораздо важнее, им заинтересовались.
Они успели оценить важность видения хозяйственных взаимосвязей, прогноза последствий тех или иных решений, на собственном опыте почувствовали сложности организации и стимулирования труда. Кстати, проведённый в последний день занятий хозяйственный эксперимент дал заметное перевыполнение плана и… перерасход фонда заработной платы.
Учитывая, что вузы не дают прочных навыков управления людьми на стройке, дело, начатое в Минстрое Эстонии, представляется необходимым. Организаторы школы намерены совершенствовать её программу. Программа, считают они, кроме чисто учебных целей должна носить и прикладной характер, способствовать решению некоторых практических задач, стоящих перед министерством, его подразделениями. Деловая постановка вопроса. Если таким же будет его решение, дальнейший успех школы нетрудно предвидеть.
Организация подобной школы руководителей как эффективного средства активной подготовки специалистов к управленческой деятельности, формирования кадрового потенциала предприятия занимает не последнее место и среди перспективных задач, планируемых службой кадров к внедрению на Уралмашзаводе.
Отсутствие опыта в организации подобных школ, обучение в которых проводится на базе активных методов – деловых игр, управленческих и социально-психологических тренингов, заставило нас обратиться сначала к методической и научной литературе, а затем изучить опыт проведения школы молодых руководителей, организованной Центром управления строительства и комплектации Минстроя Эстонской ССР.
В настоящее время на заводе создан организационный комитет, возглавляемый заместителем генерального директора по кадрам Е. И. Кондратьевым, который взял на себя руководство по организации подобной школы на Уралмашзаводе.
Конечной целью работы оргкомитета является создание школы, в которой бы при подготовке руководителей использовались все виды активной и лекционной подготовки: лекции, семинары, анализ конкретных ситуаций, деловые игры, проигрывание ролей, управленческие и социально—психологические тренинги, исполнение обязанностей и замещение руководителей на период их отсутствия, разработка специальных заданий по расшивке узких мест производства с последующей защитой работ.
Однако создаваемая школа не претендует на обучение решения всего комплекса проблем, встречающихся в работе линейных руководителей. Основная её задача в том, чтобы помочь руководителям углубить свои знания в области социально-психологических основ управления, научить технологии принятия управленческих решений и разрешения конфликтных ситуаций, основам анализа собственного поведения. Более конкретные проблемы, которые войдут в учебную программу школы, поможет определить социологический опрос, который в настоящий момент проводится среди определённой части руководителей цехов и мастеров завода.
Мы обращаемся ко всем работникам завода, руководителям и специалистам с просьбой рассказать о проблемах управления производственным коллективом, решение которых вызывает трудности у цеховых руководителей, высказать свои предложения по составлению учебной программы школы, по тем задачам, на решение которых она должна быть направлена в первую очередь.
30 слушателей вместе с инструкторами-менеджерами выехали на восемь суток в кемпинг Вийтна. Там сразу же «поступили на работу» в игровые строительные и снабженческие организации. Управленческий тренинг позволил выявить и назначить их первых руководителей. Началось сооружение домов из строительного конструктора производства фабрики «Салво»…
На первый взгляд, игра. Однако если прослушать магнитную запись планёрки, то, пожалуй, и не догадаться, что речь идёт не о реальном строительстве. Генподрядчик обнаружил ошибки в проектно-сметной документации. Снабженцы ломают голову — материалы поступают нерегулярно. Поскольку имеется и субподрядная организация, возникает проблема передачи фронтов работ. Всё, как в жизни.
Постепенно участники школы на собственном опыте убеждаются, что правильный выбор технологии, подготовка производства, точное и своевременное представление об экономическом положении своего треста СУ или УПТК определяют успех. А успех нужен. Руководители отстающих организаций снимают с должности. Поэтому, кстати, у каждого слушателя есть реальные шансы «сделать карьеры» от мастера до управляющего трестом. Поэтому и не надо агитировать за передовую технологию, организацию производства и экономику.
Причинно-следственные связи в игре предельно обнажены, взаимосвязи ген- и субподрядчиков, поставщиков и получателей, зарплаты и производительности труда, денежного оборота и товарного покрытия видны невооруженным глазом. Сбой в одном месте быстро распространяется. Но если в жизни мы видим лишь часть его пути, то здесь можно проследить его движение в масштабах всего цикла.
В деловой игре быстро крутится петля обратной связи: решение — результат. Именно благодаря этому чрезвычайному сжатию времени достигается эффект обучения реальным управленческим навыкам.
Один игровой час – декада, день – месяц. Зарплата (оклад или премии) в особой валюте – «вийтнах». Вечеров в баре отпускают только за вийтны. Разговоры здесь всё о том же снабжении, о недокомплектовке, ошибках документации, о том, как рационализировать технологию. И утром до начала рабочего дня в игровом зале можно увидеть самых нетерпеливых слушателей. Они пришли пораньше, чтобы опробовать эти самые идеи рационализации.
Есть вакансии и персональные надбавки, значит, присматриваются к «кадрам» соседа: кого бы переманить более высокой зарплатой или должностью. Проводится и аттестация на соответствие занимаемой должности, где разбираются допущенные ошибки, недостатки стиля руководства.
Решаются всерьез вопросы трудовой дисциплины. Если работники организации опаздывают к началу дня или с обеда, её руководителю грозит, как минимум, лишение премии. Зато у него есть право: если надо, то и уволить своего нерадивого сотрудника. Разумеется, с согласия профсоюзной организации. КЗОТ «работает» и здесь, и многие слушатели почувствовали его на практике впервые в игре, не успев с ним познакомиться в жизни.
Лекции слушателям не читают. Исключение — единственная лекция по истории менеджмента, прочитанная заместителем директора Центра управления строительством и комплектацией министерства директором школы молодых руководителей В. Тарасовым. Вместо лекций комментарий и разбор ошибок слушателей: знания по управлению преподносятся исподволь, когда именно в них и возникает конкретная потребность. Кроме того, специальный тренинг: составление деловых писем, разбор и анализ ситуаций, разыгрывание различных ролей, прогнозирование последствий управленческих решений…
Под руководством режиссера-постановщика Государственного русского драматического театра М. Лурье слушатели «учились» ходить, сидеть, здороваться. И здесь узнали о самих себе много нового. Определённые элементы актёрского: если не мастерства, то хотя бы ремесла руководителю необходимы. Так же, как и умение одеваться. Этому были посвящены занятия (деловая игра «Одежда»), которые провели специалисты Минлегпрома ЭССР Т. Савенкова и Т. Добрынина.
Что же успели за восемь суток участники школы? Они увидели себя сами в роли руководителей. Показали себя другим: за время обучения выявились шесть наиболее перспективных руководителей, причём справедливость оценки единодушно признавалась как инструкторами, так и слушателями. Они узнавали кое-что об управлении, но что гораздо важнее, им заинтересовались.
Они успели оценить важность видения хозяйственных взаимосвязей, прогноза последствий тех или иных решений, на собственном опыте почувствовали сложности организации и стимулирования труда. Кстати, проведённый в последний день занятий хозяйственный эксперимент дал заметное перевыполнение плана и… перерасход фонда заработной платы.
Учитывая, что вузы не дают прочных навыков управления людьми на стройке, дело, начатое в Минстрое Эстонии, представляется необходимым. Организаторы школы намерены совершенствовать её программу. Программа, считают они, кроме чисто учебных целей должна носить и прикладной характер, способствовать решению некоторых практических задач, стоящих перед министерством, его подразделениями. Деловая постановка вопроса. Если таким же будет его решение, дальнейший успех школы нетрудно предвидеть.
А. Давыдов.
«Строительная газета» от 13 июля 1984 г.
Послесловие отдела кадров УЗТМ
Организация подобной школы руководителей как эффективного средства активной подготовки специалистов к управленческой деятельности, формирования кадрового потенциала предприятия занимает не последнее место и среди перспективных задач, планируемых службой кадров к внедрению на Уралмашзаводе.
Отсутствие опыта в организации подобных школ, обучение в которых проводится на базе активных методов – деловых игр, управленческих и социально-психологических тренингов, заставило нас обратиться сначала к методической и научной литературе, а затем изучить опыт проведения школы молодых руководителей, организованной Центром управления строительства и комплектации Минстроя Эстонской ССР.
В настоящее время на заводе создан организационный комитет, возглавляемый заместителем генерального директора по кадрам Е. И. Кондратьевым, который взял на себя руководство по организации подобной школы на Уралмашзаводе.
Конечной целью работы оргкомитета является создание школы, в которой бы при подготовке руководителей использовались все виды активной и лекционной подготовки: лекции, семинары, анализ конкретных ситуаций, деловые игры, проигрывание ролей, управленческие и социально—психологические тренинги, исполнение обязанностей и замещение руководителей на период их отсутствия, разработка специальных заданий по расшивке узких мест производства с последующей защитой работ.
Однако создаваемая школа не претендует на обучение решения всего комплекса проблем, встречающихся в работе линейных руководителей. Основная её задача в том, чтобы помочь руководителям углубить свои знания в области социально-психологических основ управления, научить технологии принятия управленческих решений и разрешения конфликтных ситуаций, основам анализа собственного поведения. Более конкретные проблемы, которые войдут в учебную программу школы, поможет определить социологический опрос, который в настоящий момент проводится среди определённой части руководителей цехов и мастеров завода.
Мы обращаемся ко всем работникам завода, руководителям и специалистам с просьбой рассказать о проблемах управления производственным коллективом, решение которых вызывает трудности у цеховых руководителей, высказать свои предложения по составлению учебной программы школы, по тем задачам, на решение которых она должна быть направлена в первую очередь.
