После первого этапа конкурса были определены 36 лидеров, остальные участники перешли в активные зрители. Им ещё предстояло в дальнейшем за игровые очки «определяться на работу» во вновь создаваемые в ходе игры «фирмы».
На очередном этапе было «составление деловых писем». В целом этот вид соревнования показал, что многие молодые руководители не умеют писать деловых писем. А что значит в наше время неправильно составленное и отправленное деловое письмо? Это нарушение государственной дисциплины: потеря времени, ресурсов, срыв поставок. Как видите, далеко не такая безобидная вещь, как кажется на первый взгляд.
Очень важными для руководителей являются элементы внешнего поведения. В этом виде соревнования требовалось выполнить упражнение, позволяющее оценить участника с точки зрения соответствия его внешнего поведения общепринятому представлению о поведении успевающего, энергичного и уверенного в себе, но скромного, требовательного и исполнительного руководителя.
В соревновании «Активный диалог» участники парами вели между собой диалог на заданную тему, руководствуясь текстом своего задания и не зная задания партнёра. Например, один из участников играет роль заместителя начальника цеха. Недавно он на общем собрании критиковал начальника цеха за злоупотребление сверхурочными, а теперь вынужден призывать начальника участка организовать сверхурочную работу ради спасения плана.
Сама деловая игра явилась реальной жизнью, совершенно точно так же, как на производстве. В ней проверялись возможности лидеров, их умение сформировать коллектив, организовать чёткий ритм его работы и направит на выполнение плановых заданий. Работа была вполне реальная (кстати, эти коробки с конфетами фабрики «Калев» давно дошли до потребителя). До этого никто из членов команды коробками не занимался. Было дано 2,5 часа на подготовку производственный цикл. Это и соответствовало определённым требованиям – умению в экстремальных условиях и нормальном режиме подобрать людей, правильно составить план, отладить технологию, обеспечить качественный выпуск продукции. И не столько за счёт своих рук, сколько за счёт чёткого распределения всего процесса производства.
Были и довольно занимательные казусы. Так, один из проигравших «директоров» жаловался жюри: дескать, не мог я выиграть со своей командой – с такими «горе-работничками» (забыв, кстати, о том, что сам «принимал их на работу»).
В другой «фирме» сам «директор» включился в производство. В результате некому было следить за номенклатурой, и план не был выполнен по всем показателям из-за каких-то мелочей.
Перед самым финишем (как и в жизни бывает) из-за формального визирования документа неожиданно выбыл из претендентов на победу в личном первенстве инженер-технолог завода «Двигатель» А. Гранкин. Он был наказан как «директор» штрафом – баллами. Тем не менее команда завода «Двигатель» в составе А. Гранкина, Г. Зайцева, П. Ходосова и А. Тарарыкина стала победителем конкурса. Далее следовали команды треста «Строймеханизация», ЭТЗ имени Х. Пегельмана, Таллиннского ДСК, объединений «Эстремрыбфлот» и «Эстрыбпром».
В личном зачёте победителями стали: инженер Таллиннского ДСК Н. Мутовкин, заместитель начальника цеха завода «Двигатель» Г. Зайцев, старший экономист ЭТЗ имени Х. Пегельмана Д. Вайнберг, инженер-технолог завода «Двигатель» А Гранкин, матер треста «Строймеханизация» С. Полев, мастер объединения «Эстремрыбфлот» В. Чеканов, инженер-строитель дирекции строящегося Новоталлиннского порта В. Герасимова.
Особенно примечательно, что новый конкурс привлёк огромное внимание молодых инженерно-технических кадров города. Сразу же после него в оргкомитет поступило много предложений о проведении таких состязаний и в рамках различных предприятий – ЭТЗ им. Х. Пегельмана, объединения «Эстремрыбфлот», машиностроительного завода имени И. Лауристина, автотранспортных предприятий города, многих других.
Не заставили себя долго ждать после отъезда с конкурса ленинградцы и уральцы. Так, команда «Уралмаша», оперативно решив вопрос с руководством — заместителем генерального директора объединения по кадрам, решила создать в объединении оценочный центр по аттестации кадров и работе с резервом на выдвижение. Ничего не скажешь — быстро решился вопрос. А это сейчас особенно важно.
В социалистических обязательствах трудящихся города Таллинна на 1985 год отмечено: за счёт осуществления мероприятий по техническому прогрессу и улучшению организации труда высвободить и перевести на другие работы 1700 человек, в том числе 790 человек, занятый ручным трудом. За счёт мероприятий по новой технике обеспечить экономический эффект в размере 9 миллионов рублей, а от внедрения в производство изобретений и рационализаторский предложений получить не менее 10 миллионов рублей экономии. Комплексно механизировать и автоматизировать 12 цехов и участков, ввести в эксплуатацию 33 автоматических и поточно-механизированных линий, 410 единиц высокопроизводительного оборудования.
Задачи большие, но выполнимые. И здесь особую роль играют инженерно-технические кадры, вооружение их глубокими экономическими, управленческими и техническими знаниями, умение на практике применять достижения науки и передового опыта.
В пропаганде знаний и опыта надо доходить не только до каждого коллектива, но и до каждого человека. Особенно важно дифференцировано, с большей настойчивостью вести такую работу среди молодых тружеников, что отмечалось в Постановлении ЦК КПСС по дальнейшему улучшению партийного руководства комсомолом и повышению его роли в коммунистическом воспитании молодежи.
Овладевая современными знаниями, молодая смена должна активней, ярче проявлять себя на основных направлениях интенсификации производства, научно-технического прогресса. Молодые инженерно-технические работники предприятий и организаций – завтрашний управленческий резерв — могут с успехом сегодня решать эти проблемы? Именно поэтому как никогда остро и своевременно ставится сейчас на всех уровнях вопрос работы с резервом на выдвижение. Конкурс показал, что это – хорошая форма учёбы, которую можно практиковать и Минвузу в виде формы практических занятий по управлению.
В сложившейся же практике, к сожалению, большинство руководителей, отвечающих за работу с резервом, считают свою миссию исчерпанной, если все их подопечные исправно посещают занятия по предусмотренной программе. Формальное отношение у многих и к стажировке резерва – кандидатов на выдвижение, привлекаемого в лучшем случае лишь к выполнению самых простых задач в новой должности. Сегодня мало говорить, что из-за недостаточной подготовки молодые руководители испытывают психологические трудности в управлении. Не только и не столько в «психологических трудностях» дело, сколько в убытках, которые несёт народное хозяйство из-за слабого совершенствования резерва на выдвижение.
Практика показывает, что существующая сеть институтов повышения квалификации руководителей и специалистов при всех её достижениях ещё не обеспечивает в полной мере достаточную управленческую подготовку резерва на выдвижение – молодых организаторов производства. Требуется совершенно иная организационная форма, сочетающая интенсивный управленческий тренинг и реальную организацию производства на определённой экспериментальной базе с включённой в процесс обучения оценкой управленческих кадров.
Представляется целесообразным и своевременным заинтересованным организациям рассмотреть возможность создания подобного межотраслевого центра подготовки резерва и оценки молодых организаторов производства при Таллиннском горкоме комсомола.
На очередном этапе было «составление деловых писем». В целом этот вид соревнования показал, что многие молодые руководители не умеют писать деловых писем. А что значит в наше время неправильно составленное и отправленное деловое письмо? Это нарушение государственной дисциплины: потеря времени, ресурсов, срыв поставок. Как видите, далеко не такая безобидная вещь, как кажется на первый взгляд.
Очень важными для руководителей являются элементы внешнего поведения. В этом виде соревнования требовалось выполнить упражнение, позволяющее оценить участника с точки зрения соответствия его внешнего поведения общепринятому представлению о поведении успевающего, энергичного и уверенного в себе, но скромного, требовательного и исполнительного руководителя.
В соревновании «Активный диалог» участники парами вели между собой диалог на заданную тему, руководствуясь текстом своего задания и не зная задания партнёра. Например, один из участников играет роль заместителя начальника цеха. Недавно он на общем собрании критиковал начальника цеха за злоупотребление сверхурочными, а теперь вынужден призывать начальника участка организовать сверхурочную работу ради спасения плана.
Сама деловая игра явилась реальной жизнью, совершенно точно так же, как на производстве. В ней проверялись возможности лидеров, их умение сформировать коллектив, организовать чёткий ритм его работы и направит на выполнение плановых заданий. Работа была вполне реальная (кстати, эти коробки с конфетами фабрики «Калев» давно дошли до потребителя). До этого никто из членов команды коробками не занимался. Было дано 2,5 часа на подготовку производственный цикл. Это и соответствовало определённым требованиям – умению в экстремальных условиях и нормальном режиме подобрать людей, правильно составить план, отладить технологию, обеспечить качественный выпуск продукции. И не столько за счёт своих рук, сколько за счёт чёткого распределения всего процесса производства.
Были и довольно занимательные казусы. Так, один из проигравших «директоров» жаловался жюри: дескать, не мог я выиграть со своей командой – с такими «горе-работничками» (забыв, кстати, о том, что сам «принимал их на работу»).
В другой «фирме» сам «директор» включился в производство. В результате некому было следить за номенклатурой, и план не был выполнен по всем показателям из-за каких-то мелочей.
Перед самым финишем (как и в жизни бывает) из-за формального визирования документа неожиданно выбыл из претендентов на победу в личном первенстве инженер-технолог завода «Двигатель» А. Гранкин. Он был наказан как «директор» штрафом – баллами. Тем не менее команда завода «Двигатель» в составе А. Гранкина, Г. Зайцева, П. Ходосова и А. Тарарыкина стала победителем конкурса. Далее следовали команды треста «Строймеханизация», ЭТЗ имени Х. Пегельмана, Таллиннского ДСК, объединений «Эстремрыбфлот» и «Эстрыбпром».
В личном зачёте победителями стали: инженер Таллиннского ДСК Н. Мутовкин, заместитель начальника цеха завода «Двигатель» Г. Зайцев, старший экономист ЭТЗ имени Х. Пегельмана Д. Вайнберг, инженер-технолог завода «Двигатель» А Гранкин, матер треста «Строймеханизация» С. Полев, мастер объединения «Эстремрыбфлот» В. Чеканов, инженер-строитель дирекции строящегося Новоталлиннского порта В. Герасимова.
Особенно примечательно, что новый конкурс привлёк огромное внимание молодых инженерно-технических кадров города. Сразу же после него в оргкомитет поступило много предложений о проведении таких состязаний и в рамках различных предприятий – ЭТЗ им. Х. Пегельмана, объединения «Эстремрыбфлот», машиностроительного завода имени И. Лауристина, автотранспортных предприятий города, многих других.
Не заставили себя долго ждать после отъезда с конкурса ленинградцы и уральцы. Так, команда «Уралмаша», оперативно решив вопрос с руководством — заместителем генерального директора объединения по кадрам, решила создать в объединении оценочный центр по аттестации кадров и работе с резервом на выдвижение. Ничего не скажешь — быстро решился вопрос. А это сейчас особенно важно.
В социалистических обязательствах трудящихся города Таллинна на 1985 год отмечено: за счёт осуществления мероприятий по техническому прогрессу и улучшению организации труда высвободить и перевести на другие работы 1700 человек, в том числе 790 человек, занятый ручным трудом. За счёт мероприятий по новой технике обеспечить экономический эффект в размере 9 миллионов рублей, а от внедрения в производство изобретений и рационализаторский предложений получить не менее 10 миллионов рублей экономии. Комплексно механизировать и автоматизировать 12 цехов и участков, ввести в эксплуатацию 33 автоматических и поточно-механизированных линий, 410 единиц высокопроизводительного оборудования.
Задачи большие, но выполнимые. И здесь особую роль играют инженерно-технические кадры, вооружение их глубокими экономическими, управленческими и техническими знаниями, умение на практике применять достижения науки и передового опыта.
В пропаганде знаний и опыта надо доходить не только до каждого коллектива, но и до каждого человека. Особенно важно дифференцировано, с большей настойчивостью вести такую работу среди молодых тружеников, что отмечалось в Постановлении ЦК КПСС по дальнейшему улучшению партийного руководства комсомолом и повышению его роли в коммунистическом воспитании молодежи.
Овладевая современными знаниями, молодая смена должна активней, ярче проявлять себя на основных направлениях интенсификации производства, научно-технического прогресса. Молодые инженерно-технические работники предприятий и организаций – завтрашний управленческий резерв — могут с успехом сегодня решать эти проблемы? Именно поэтому как никогда остро и своевременно ставится сейчас на всех уровнях вопрос работы с резервом на выдвижение. Конкурс показал, что это – хорошая форма учёбы, которую можно практиковать и Минвузу в виде формы практических занятий по управлению.
В сложившейся же практике, к сожалению, большинство руководителей, отвечающих за работу с резервом, считают свою миссию исчерпанной, если все их подопечные исправно посещают занятия по предусмотренной программе. Формальное отношение у многих и к стажировке резерва – кандидатов на выдвижение, привлекаемого в лучшем случае лишь к выполнению самых простых задач в новой должности. Сегодня мало говорить, что из-за недостаточной подготовки молодые руководители испытывают психологические трудности в управлении. Не только и не столько в «психологических трудностях» дело, сколько в убытках, которые несёт народное хозяйство из-за слабого совершенствования резерва на выдвижение.
Практика показывает, что существующая сеть институтов повышения квалификации руководителей и специалистов при всех её достижениях ещё не обеспечивает в полной мере достаточную управленческую подготовку резерва на выдвижение – молодых организаторов производства. Требуется совершенно иная организационная форма, сочетающая интенсивный управленческий тренинг и реальную организацию производства на определённой экспериментальной базе с включённой в процесс обучения оценкой управленческих кадров.
Представляется целесообразным и своевременным заинтересованным организациям рассмотреть возможность создания подобного межотраслевого центра подготовки резерва и оценки молодых организаторов производства при Таллиннском горкоме комсомола.
Виктор Шалашов
Председатель оргкомитета по подготовке и проведению городского конкурса мастерства молодых организаторов производства.
12 июля 1985 г.
